Ricardo Ojeda Leos
En primer lugar debe destacarse en
común acuerdo con el autor (Martin, B,200) que no existe una definición única
del “clima” en las organizaciones a falta de una teoría científica que nos
permita conocer diversas variables como estructura, dimensiones subyacentes y
relaciones entre estas.
Por lo
tanto, como señala Martínez Santos (1994) en Martin, B, (200) hay dos elementos básicos a considerar en
toda organización: la estructura, esto es, los elementos físicos y los
procesos, y por lo tanto el clima sería el resultado de la puesta en contacto
de todos esos elementos en un contexto determinado.
Asimismo me parece correcto como lo concluye el autor (Martin,
B ,200) que en aras de aportar nuevos elementos a la definición se considere
que, es preciso enfatizar que se trata de una percepción individual que se
configura colectivamente y que se trata de un concepto multidimensional y
globalizador.
Importancia
del clima para la implementación de proyectos
En este sentido el clima
organizacional es fundamental, y en eso coinciden quizá todos los autores al
señalar que facilita, no sólo los procesos organizativos y de gestión, sino
también de innovación y cambio.
Dependiendo del modelo explicativo que
se elija para determinar el clima, en este caso de acuerdo a Brunet (1987:
29-31), citado por el autor (Martin, B ,200) en un clima organizacional de tipo
autoritario frente a un clima organizacional de tipo participativo la
implementación de proyectos adquiere diversas connotaciones tanto en resultados
como grados de satisfacción interna.
El
clima y las organizaciones que aprenden
Hacer referencia a las organizaciones
que aprenden es hablar de climas óptimos de trabajo, donde existe una atmósfera
de participación, comunicación, compromiso, abierto, de confianza,
enriquecedor, innovador y transformador. Una organización aprende según Gairín
(1996) citado por el autor (Martin, B ,200) cuando facilita el aprendizaje de todos sus
miembros, se transforma continuamente y destaca el aprendizaje como la piedra
angular de la organización. Es
decir, en la que el desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de
las personas y en su capacidad creativa.
Referencia
Martín, B. (2000) Clima de trabajo y
organizaciones que aprenden. Educar Universidad de Alcalá. Departamento de Educación.
Disponible en línea: http://ddd.uab.cat/pub/educar/0211819Xn27p103.pdf
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